2008年，是中国人盼望已久的奥运年，然而，对于部分IT企业来说却是劳务制度改革的一个关键时期，众所周知，新的劳动法就在具有标志性的08年1月1日颁布实施，一些IT企业闻声变色，速寻应对之策。其中，声势最大的就是华为的“辞职门”事件了。
 
　　2007年9月底开始，华为7000多名工作满8年的老员工，相继向公司提交请辞自愿离职，随后竞聘上岗，职位和待遇基本不变，惟一的变化就是再次签署劳动合同和计算工龄。 　　随后，华为单方面向媒体记者发传真，对7000多名老员工辞职事件进行情况说明。华为认为7000多人辞职是为适应业务国际化的拓展，提升国际竞争力，华为进行了一系列的人力资源制度变革，目的是让企业内部更和谐、更富有活力，是为改良企业“工号文化”，并按照员工自愿的原则。

　　当即，华为“辞职门”事件在全国闹得沸沸扬扬。

　　我们不得不反思一个问题，华为为什么要冒着企业形象受损的风险来逃避与如此大批忠诚度极高的员工签订“不定期劳动合同”？是因为害怕企业将来不堪重负，还是由于承担道德责任的成本过于低下？分析人士称，企业在认识到老员工是企业宝贵的财富时，应该采取各种措施留住他们。签订无固定期限劳动合同有利于稳定劳资关系，增强了员工的归属感，实现了企业和员工的共同发展。

　　新劳动合同法以政府立法改善劳工境遇的良愿开端，不想却遭遇企业反击和规避。究竟是新法矫枉过正还是一向强权的资本习惯了宽松而低廉的用工环境，在新的约束面前强烈不适应？新的劳动法的颁布，使一些企业担心签订无固定期限劳动合同会造成“铁饭碗”，影响企业的用工自主权。事实上，用工自主权不是对员工招之即来、挥之即去，即将实施的《劳动合同法》是为了建立长期稳定的劳动关系，为企业的发展营造更好的环境。

　　无论从何角度来看，新的劳动法的实施都加速了企业变革改良的脚步。